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孟晚舟的華為和李洪元的華為 是同一家企業嗎

摘要
摘要:對工作可以狼性,對員工需要人性。 這兩天,華為刷屏了,但似乎出現了兩家華為:12月2日上午,孟晚舟在華為“心聲社區”發布公開信,記錄被拘押加拿大一年來的感受,最后

  摘要:對工作可以狼性,對員工需要人性。

  這兩天,華為刷屏了,但似乎出現了兩家華為:12月2日上午,孟晚舟在華為“心聲社區”發布公開信,記錄被拘押加拿大一年來的感受,最后一句是“親愛的你們,這些溫暖都是照亮我前行的燈塔”。可在當天晚間,華為就前員工李洪元因離職賠償金問題遭遇251天拘留給出簡短回應,被網友們歸納為一句話“你告吧”。一時間,輿論嘩然——孟晚舟信里的華為溫情脈脈,回應李洪元的華為冷淡剛硬。華為這么做,有理嗎?

  對產品可以狼性,對員工需要人性

  “從專業的角度看,華為對李洪元一事可以發這樣的聲明;但就我個人意見,不贊成華為這樣對待前員工、而且是在檢察機關已經出具了《不起訴決定書》之后。現在看到的這份聲明顯得太不近人情、太冷冰冰了。”一位不愿透露姓名的法律界人士如此解讀華為對李洪元一事發布的聲明。她覺得,要一分為二看待華為的聲明,“在法律層面,華為這么說沒有錯;但從企業文化或危機公關的角度看,華為還有改進的空間。”

  “華為是一家提倡‘狼性’的企業,但‘狼性’應該體現在技術和產品的研發上,而對待員工需要多一點‘人性’。”江三角律師事務所負責人陸靜波覺得,科技企業的發展有其特點,工作強度大、產品迭代快,這符合行業發展;但在處理員工關系上,企業應當在合法的基礎上,情理法交融。

  陸靜波說,科技行業的勞務糾紛并不罕見,而且與其他行業相比,涉事員工體現出很強的行業屬性,“那些員工大部分年齡不大但學歷高,維權意識很強,善于利用法律武器維護自己的權益。同時,員工的證據意識也比較強,在發生糾紛后,知道如何收集并使用各種證據。最后,員工對各種媒體不陌生,能夠合理利用媒體表達自己的訴求。”從保護勞動者的權益看,勞動者主動發聲、有理有據地維權,并無不妥。

  而從企業的管理看,陸靜波認為,所有行業的企業都可以從近期熱點事件吸取教訓。不論哪個行業的企業都有權依據勞動法、制定符合自身發展的內部管理章程;但是,企業在合法管理的基礎上,要引入人性化的部分,“比如,企業應該為員工提供合理、自由表達訴求、想法的途徑,傾聽員工的想法,這是人性化的部分,也是企業文化的組成部分。企業并非由冷冰冰的規章制度組成,而是要有溫度。”

  那么,一旦發生勞務糾紛,企業的態度是什么?“剛柔并濟。”陸靜波給出四個字。他覺得,在勞務糾紛中,有些企業容易走極端,或是太“軟”、或是太“硬”,“比如,勞動仲裁是解決勞務糾紛的重要途徑,那么在仲裁結果公布前,企業也有權利維護自身的權益,無須為外界聲音所影響;但在仲裁結果或司法結果公布后,企業要尊重相應的結果。”

  科技企業勞務糾紛為何屢受關注?

  華為不是第一家因勞務糾紛而受到關注的科技企業:不久前,網易與患病員工的裁員糾紛也鬧得沸沸揚揚;更早些時候,部分互聯網行業從業者聯手對“996工作制”提出了抵制……業內人士認為,華為、網易等企業最近被推到風口浪尖,這與外界對知名科技企業的用工情況十分關注有關。“欲戴王冠,必承其重”,這些企業在享受發展紅利的同時,也要在合法用工、善待員工上給社會一個交代。

  有科技行業從業者向記者透露說,僅靠監管部門對企業進行用工情況調查,效果未必理想。以“996工作制”為例,大部分實行“996”的企業不按照“朝九晚五”作息,而是采用項目制,“項目做不完,只能加班;不在公司加班,回家也得繼續。因為最終是考核項目能否按時完成。”

  上海達隆律師事務所劉悅律師說,按照勞動法,企業用工可實行標準工時制、不定時工作制或綜合計算工時工作制。其中標準工時制是立法確定的一晝夜中工作時間長度、一周中工作日天數,并要求用人單位普遍實行的基本工時制度,如常見的“朝九晚五”。不定時工作制和綜合計算工時工作制建立在標準工時制基礎上,企業可根據實際情況調整工作時間,但實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需要得到有關部門批準。通常,企業在用工合同中會注明到底如何計算工時。員工與公司簽署了用工合同,即意味著認可了合同中與工時計算相關的條款,如果相關條款是“不定時工作制”或“綜合計算工時工作制”,那么員工就不能按“朝九晚五”等標準工時制來要求企業。員工是否被迫加班,得綜合具體案例分析,而不是根據上班時長判斷。

  部分科技行業從業者由此提出,比起追究工作時長是否合理、離職賠償是否到位,他們更看重企業能否傾聽員工的聲音,是否具有人性化的企業文化。

  業內人士認為,“狼性”“敢拼”“奉獻”是中國科技行業的關鍵詞。中國科技企業或互聯網企業能后來居上,與這些關鍵詞不無關系,這一理念也得到很多企業的領導者認同。但隨著科技企業的勞務糾紛屢屢刷屏,企業管理者有必要重新思考“怎樣的企業文化更有號召力”。從科技企業為吸引求職者而提供的薪資待遇、企業福利可以看出,國內大部分企業希望營造能讓員工實現自身價值、沒有后顧之憂的企業文化。既然有這樣的“初心”,那么在具體的工作安排、考核方式乃至離職安排上,企業也應多聽一聽員工的意見和建議,采取更好的方式。

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